평가의 공정성을 높이는 방법
하나의 사례가 있다. 약 20여명의 종업원이 있는 한 중소기업 CEO가 평가를 통해 보상을 차별화하고 싶은데, 어떻게 해야 하느냐고 문의를 해왔다. 대부분은 생산인력이며, 일부 인력이 관리와 영업을 담당하고 있었다. CEO 밑에는 2명의 임원이 생산과 관리담당으로 조직을 이끌고 있었다. 다른 하나의 사례가 있다. 평소 말이 없던 김 과장이 몹시 화가 난 모습이다. 매일 가장 늦게 퇴근하고 하라는 것은 다 했는데, 평가 결과가 본인의 기대와는 다르게 낮게 나왔다는 것이다. 그는 “일에 대한 성과면담도 없었고, 자신은 다 잘했는데, 본부 내 과장 승진자 때문에 자신이 피해를 받다”며, 무슨 평가가 돌려먹기 식이냐고 분개한다. 여러분이라면 CEO와 김 과장을 어떻게 설득하겠는가?
평가를 통해 얻고자 하는 바는? 평가의 공정성을 이야기하기 전에 평가를 통해 얻고자 하는 바가 무엇인가를 먼저 분명히 해야 한다. 왜 평가하려는 것일까? 회사와 개인에게 평가가 어떤 도움이 되는가? 평가를 통해 궁극적으로 얻고자 하는 바는 직원들의 성과를 평가해 보상을 차별적으로 하는 것이 아니고, 직원들이 역량을 최대한 발휘해 부가가치 있는 성과를 창출하기 위함이다. 이를 위해서는 평가의 프로세스가 평가목적에 적합하도록 설계되어야 하며, 평가를 하기 위해 무엇이 투입되어야 할 것인지를 명확하게 해야 한다. 평가의 프로세스 측면은 결과보다는 과정관리와 평가 후 피드백을 중요하게 생각해야 한다. 인풋의 측면은 성과목표와 성공요인, 지원해야 할 자원들을 명확하게 해야 한다.
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